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Moi ?! Je ne m'occupe pas du développement de mes collaborateurs ?!

Nous avons besoin du regard des autres pour nous développer. Il faut pourtant une bonne dose d’humilité et de courage pour entendre ce qu’ils ont à nous dire. A ce prix, les feedback à 360°, bien utilisés, sont des instruments efficaces et irremplaçables pour dynamiser le développement des compétences. Mais il y a du boulot parfois !

 

 Patata calenda
Accepter le regard des autres sur soi, c’est effectivement pas facile, mais surtout si l’on n’est pas clair sur les attentes ou sur le rôle que l’on joue. Et il est vrai qu’en matière de développement des collaborateurs, on en est parfois à se rejeter la pierre les uns aux autres.
Certains managers pensent que c’est aux Ressources Humaines de s’en occuper. Après tout, ils sont là pour ça, non ? Mais avec un responsable RH pour 300 personnes, comment s’occuper du cas de chacun ? Que chacun se prenne d’abord en charge, et on assistera ceux qui nous font des demandes. Aide-toi, le ciel t’aidera est leur dicton.

De leur côté, les collaborateurs veulent aujourd’hui qu’on s’occupe d’eux, individualisation de la société oblige. Il faut bien admettre aussi que seule, une minorité de personnes est capable d’évaluer correctement ses points forts et ses points faibles. Sans parler du fait que demander de la formation est perçu souvent comme un aveu de faiblesse. La logique « soyez acteurs de votre carrière » est séduisante en théorie, mais pas très réaliste.

Finalement, c’est bien aux managers de ressource que la responsabilité de former et de développer les collaborateurs échoit. C’est le plus rationnel, le plus pertinent. Est-ce qu’ils y sont préparés ? Pas sur. Est-ce qu’ils y croient ? Pas toujours. Est-ce qu’ils en ont envie ? Certains, non. Je me souviens d’un responsable qui me disait carrément «Je ne suis pas un maître d’école ! ». Au moins, ça avait le mérite d’être clair.

Qui est le chef d'orchestre ?
Réaffirmons que dans nos organisations, ce sont bien les managers de ressource qui sont responsables du développement de leurs collaborateurs, qui en sont les initiateurs. Est-ce qu’ils peuvent déléguer cette mission ? Bien sur, moyennant qu’ils fixent le cadre et donnent l’impulsion, ils peuvent la confier aux cadres les plus anciens, ou parfois partiellement aux chefs de projet dans une organisation matricielle.
Les consultants RH internes ou externes, les formateurs sont là, de leur côté, pour mettre en œuvre et assurer la cohérence. C'est déjà beaucoup ! Partons du principe que l’on sait aujourd’hui former à (presque) tout et que l’on saura fournir les réponses aux demandes : l’ingénierie, les méthodes et l’outillage sont au point.

Si on croit fermement à l’importance de la formation dans la performance et aux immenses possibilités de développement des capacités individuelles, mettons ou remettons les managers au centre. Ils ont le rôle le plus essentiel, faisons en sorte qu’ils aient les moyens de l’assumer. Et que chacun joue sa partition sous la direction du chef d’orchestre.

Pour aller plus loin :

• développer les talents au sein de son équipe
  
  

mots clés : développement des équipes, pratiques mangériales, outils de pilotage RH

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