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Tests de personnalité : ma psyché m’appartient

Des pratiques de recrutement qui doivent faire débat.
La une de Courrier Cadres de mai 2010 m’a fait dresser les cheveux sur la tête « Réussir les tests de personnalité » : comme si l’on pouvait réussir un test ADN ! Et pourquoi pas « Réussir votre test de grossesse » pendant qu’on y est ! Le chaos éthique, théorique et pratique du dossier de 12 pages, ne m’a pas plus rassuré que le titre racoleur de la revue. J’ai donc décidé de me hausser du col et de lancer quelques pavés dans la mare, quitte à me faire arroser en retour. Le débat, passionné ou non, fait progresser la connaissance et les pratiques professionnelles.

Des présupposés contestables
Selon le dossier (1), les tests de personnalité sont la grande mode dans les cabinets de recrutement, car ils « aident à comprendre si le cadre dispose des qualités nécessaires pour faire face aux situations qu’il sera amené à rencontrer » et que « les comportements pèsent de plus en plus lourd par rapport aux compétences techniques ». De plus, « les jeunes diplômés connaissent toutes les ficelles de l’entretien d’embauche » et les recruteurs craignent d’être bernés par de belles histoires.
Le problème, c’est que les fondements même des tests de personnalités sont tout à fait contestables pour le recrutement : ils ne sont pas éthiques, ils ne sont pas pertinents, ils ne sont pas précis.
Deux raisons éthiques militeraient en fait pour une interdiction pure et simple de l’usage de ces tests en recrutement :

Ma personnalité m’appartient
D’abord, la personnalité appartient au candidat, et rien qu’à lui. Qui peut s’arroger le droit de sonder la conscience et les motivations d’un futur collaborateur ? En 70, les femmes criaient dans la rue « mon corps m’appartient », aujourd’hui les salariés pourraient scander « ma psyché m’appartient ». Non, personne, fut-il titré d’un diplôme de psychologie n’a le droit de faire passer un test de ce type sous la contrainte. Car c’en est une. Sérieusement, quel candidat pourrait sans conséquence, se soustraire à un test, au prétexte que sa personnalité ne regarde que lui ?! Les experts le disent bien : « Le mieux c’est d’être soi-même ». OK, j’accepte d’être moi-même, et mes motivations ou mes préférences ne regardent que moi.

Comprenons-nous bien : se connaitre est fondamental pour réussir socialement. Et les tests de personnalité sérieux (ceux que cite le dossier le sont), apportent des informations précieuses pour comprendre comment nous fonctionnons. Mais ceci ne regarde personne (2). N’en déplaise à Miche Gibert, l’un des experts cités qui déclare «on n’embauche pas forcément quelqu’un sur ses compétences, mais sur ce qu’il pourra apporter à l’entreprise », l’entreprise achète justement des compétences, point final, pas une personnalité. Là se situe la limite éthique. Ma psyché n’est pas à vendre, ni en CDD, ni en CDI. Elle m’appartient.

Discrimination par la personnalité
Il serait également discriminatoire de sélectionner un candidat en fonction de trait de personnalité ou de tout autre caractéristique intrinsèques (motivation, valeurs…). Exclure un candidat au motif qu’il serait introverti (3) équivaudrait à le sélectionner sur la couleur de peau ou le sexe. 50% des êtres humains sont introvertis (un peu moins chez les femmes), est-ce une tare ? Les consultants ont beau jeu de prétendre ne chercher que la cohérence entre les déclarations des candidats et les résultats. En quoi cet exercice est-il alors éclairant sur les compétences, sinon celle de savoir parler sur soi et d’argumenter face à un expert sur un terrain qu’il maitrise mieux que vous ?

Personnalité et comportements : les liens ne tiennent pas
Allons maintenant au bout du raisonnement. Comme le déclare la responsable d’un cabinet cité dans le dossier : « ce que nous faisons, c’est supposer des comportements à partir d’un ensemble de réponses ». Le problème c’est que, précisément, les liens entre traits de personnalité et comportements ne sont pas avérés !
Et c’est justement Claude Levy-Leboyer dans le même dossier qui l’affirme ! A la question « les tests permettent-ils de prédire le comportement ? », elle répond : « NON, car il n’y a pas que la personnalité qui joue un rôle dans le comportement… ». C’est bien là que le bât blesse. Non, les tests de personnalité ne sont pas prédictifs. Une personne impulsive peut très bien se maitriser. Au nom de quoi pourrait-on lui dénier l’effort qu’elle est prête à consentir pour se contrôler.
La plupart des experts cités sont d’ailleurs très nuancés sur le sujet de la prédiction : « Les tests sont un outil de dialogue, pas une boule de crystal ».

Un double jeu lucratif
Alors, à quoi l’exercice sert-il ? N’est-il pas en fait un double jeu lucratif ? Devant le client on vante l’intérêt d’un outil en laissant entendre son caractère prédictif (ben quoi, c’est évident, quand on préfère faire quelque chose, on le fait, non !) et devant le candidat ou devant ses pairs, on admet volontiers qu’il faut être prudent sur son caractère prédictif. Finalement, les experts admettent que c’est surtout une opportunité de dialogue ouvert avec le candidat sur un sujet qui le passionne : « qui suis-je ? ».

Si chacun est prêt à jouer le jeu, pourquoi pas ? Mais je doute que le client ait payé pour cela. Qu’est-ce que l’entreprise achète finalement : des futurs résultats ou des préférences. Que lui chaud le fait que cet ingénieur préfère travailler seul s’il est capable de travailler avec d’autres quand la situation l’exige ?

L’effet Barnum
Ajoutons que les clients sont bien incapables de préciser leur demande en termes de « profil » de personnalité, comme l’avoue benoitement la journaliste « on ne connait jamais précisément les traits attendus pour un poste » Tiens donc ! De fait, les situations professionnelles du cadre sont très variées et un trait favorable dans un cas peut très bien s’avérer être un frein dans un autre.

Quant à ce que ces tests prétendent mesurer, on peut se poser des questions. Quand on lit que la direction a proposé de faire passer un questionnaire à un Directeur pour vérifier sa capacité au management interculturel, je demande à voir.
Les tests permettraient aussi « avec peu d’éléments de faire un tableau très précis de l’individu ». On peut en douter. Le leadership d’un manager (qui n’est pas un trait de personnalité), se traduit par une bonne centaine de comportements. Il est bien évidemment difficile à des recruteurs de les tester tous. La tentation est donc grande, à partir d’un test simple à passer, de brosser des portraits à grands traits dans lesquels chacun se retrouve car on y met ce que l’on désire y voir. C’est ce que l’on appelle l’effet Barnum (4). Plus consommatrices de temps, les entretiens basés sur les compétences ou les mises en situation, sont des techniques bien plus rigoureuses.

Les tests de personnalité sont donc une réponse contestable à une préoccupation réelle : est-ce que le cadre que j’embauche maitrise les compétences qui comptent dans le futur poste ? Compétences qui se traduisent par une bonne centaine de comportements. Prétendre y répondre par ces tests est une illusion. C’est également une pratique qui ne respecte pas les règles éthiques : intrusion et discrimination sont des risques réels. Ouvrons le débat : comme de nombreuses entreprises le font déjà, faut-il bannir ces tests pour le recrutement et les réserver strictement au développement personnel ? La psyché des candidats leur appartient !


(1) Courrier Cadre mai 2010, pages 28 à 39
(2) Ceci étant dit, Hassid Hacétik est de type INFP. Pour les amateurs d'étiquettes, ça devrait leur permettre de tout expliquer.
(3) Rappelons que c'est Carl Jung qui a introduit la notion d'extraversion et d'introversion comme l'une des dimensions fondamentales de la psyché. Au sens de Jung, c'est une préférence, on ne peut donc pas être "un peu" ou "moyennement" introverti, mais soit "introverti" soit "extraverti". Découvrir cette dimension peut demander à certains de longs mois de travail sur soi.
(4) Voir Wiki : Effet Barnum

mots clés : tests de personnalité, développement des compétences, recrutement

1. Par caroleblancot@yahoo.fr le 06/07/2010 2. Par Emilie le 08/07/2010 3. Par Hassid le 08/07/2010 4. Par Bruno Callens le 18/08/2010

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