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Il parait que mes collaborateurs ont une mauvaise image de moi !

- Ben vous en faites une tête, Hubert !
- Ah je vous en prie Melle Samia, vous n’allez pas vous y mettre aussi …
Et Hubert réajuste sa cravate.
- Des soucis avec le DAF ? tente malicieusement Alex.
- Disons… comment dire…il parait que dans mon service, certaines personnes auraient fait des remarques… non mais, vous vous rendez compte ?!
- Des remarques sur quoi, Hubert ?
- Rien de rationnel, vous pensez bien ! le DAF s’est saisi de ces rumeurs, pour me déstabiliser. Il a une idée en tête, à coup sûr !
- Dites nous clairement, Hubert ! En 3 mots, vous qui êtes si synthétique d’habitude.


Quelle gifle pour Hubert !
La rigueur avec laquelle il s’applique à suivre les résultats de son équipe, son professionnalisme sans doute minutieux, ne semblent pas avoir grâce aux yeux de ses collaborateurs.
Voilà ce responsable de service face à plusieurs niveaux de difficultés emboitées :
- les membres de son équipe se plaignent de lui auprès de la direction, sans lui en parler franchement ;
- celle-ci s’en fait l’écho sans pour autant l’aider à analyser la situation et à progresser ;
- la confrontation au « miroir » est d’autant plus rude qu’elle est inattendue ; ce manager manque de lucidité et semble être le seul à méconnaître cette « mauvaise image de marque » dont pourtant les autres managers (Alex, Samia) ont eu vent.

Cette impression de « ne pas plaire », d’avoir « une image négative » est fréquemment évoquée par les managers : des regards fuyants, des silences lourds en réunion, des commentaires désobligeants saisis entre deux portes… et l’anxiété monte : « Mais enfin, qu’est-ce qu’ils me reprochent ?! »….
Plusieurs hypothèses, Hubert :

« On » vous dit avoir une mauvaise image, mais elle est surtout floutée !
Sur quoi cette impression / cette rumeur est-elle basée ? Quelles sont vos observations concrètes ? et que disent exactement vos collaborateurs ?
Il est vrai qu’ici, ils ne vous disent rien ouvertement, ce qui amplifie l’aspect « rumeur » que vous dénoncez, et la résistance devant le miroir.
Vous ne savez pas sur quoi vous baser vraiment ; cette confusion interne vous empêche d’ouvrir les yeux… et les oreilles… mais n’empêche pas le malaise.
Ne pas regarder le problème en face ne supprime pas le problème. Cela amoindrit seulement votre lucidité.

Votre 1ère démarche est alors d’affronter la situation avec courage : mettez les pieds dans le plat. N’attendez pas que la rumeur s’installe et que cette image détériorée vous colle à la peau.

Vous faites une erreur de management :
Le plus probable est que les tableaux de bord si rigoureusement tenus tendent à masquer des manquements voire des erreurs de management, sur le plan, disons… plus humain, de votre équipe, Hubert :
La semaine passée, vous avez couru de réunions en réunions, de diagnostics en rapports d’évaluation…et vous n’avez pas entendu Aline souffler devant ses dossiers, ni Fred s’exaspérer face à l’imprimante en panne « une fois de plus »….quant à demander au jeune Vladimir ce qu’’il avait appris pendant sa semaine au CFA… ça ne vous ait jamais venu à l’idée, à vrai dire !

Une équipe se manage sur ses 2 axes, Hubert !

Vous avez blessé quelqu’un :
Des propos maladroits, un manque d’intérêt…dont vous n’avez même pas eu conscience sur le moment, et voilà les critiques qui démarrent.
Le collaborateur blessé se plaint, un autre renchérit parce qu’il a ressenti la même chose le mois dernier, un 3ème ne vous trouve pas très concilient, trop sévère, voire… imbu de vous-même : aïe ! Les amabilités fusent… difficile de les arrêter.
C’est incroyable comme la propension à se blesser mutuellement se propage, vous ne trouvez pas ?

Une seule solution : reconnaître ouvertement votre maladresse…voire vous excuser, si nécessaire. Cela réparera la les personnes blessées, et montrera que vous acceptez la remise en question.

Vous avez fait des choix « impopulaires » :
Si vous les avez fait, Hubert, c’est que vous aviez analysé la situation, pesé les pour et contre ; mais sans doute n’ont-ils pas été (bien) expliqués.
Présenter ses arguments à l’équipe, commenter le contexte et les critères de choix, est la démarche du manager qui implique les collaborateurs, qui cherche à les associer à la vie du service. Quand les choix sont pertinents, les managers savent convaincre !

Hubert peut inviter ses collaborateurs à exprimer leur désaccords et écouter, en respectant leur point de vue…ce qui ne veut pas dire pour autant changer sa position, si elle lui parait toujours fondée. Mais bien peu de managers acceptent la contradiction en réalité !

Alors, comment redorer son blason auprès de ses collaborateurs ?
Quelle que soit l’origine de cette « mauvaise image » il vaut mieux réagir rapidement : en la regardant en face tout d’abord et en amenant les personnes à « vider leur sac » si besoin. Dans le dialogue avec son équipe, le manager devra accepter la remise en question et reconnaitre les erreurs de management que l’écoute et l’analyse révèleront sans doute. Autrement dit, il faut à tous les Hubert que nous sommes, une bonne dose d’humilité !

« On consulte le miroir, car il est capable de réflexion. » Tristan Bernard.

Faites-nous part de votre expérience.

mots clés : Leadership.Management des hommes.

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