le blog > Management par Objectif

 

MPO : le manager est une ressource pour ses collaborateurs

Comment définir un objectif de développement de compétence ?
Quand on parle de manager quelqu’un par objectifs, on se demande souvent quelle est la différence avec la supervision traditionnelle. Qu’est-ce que ça change, le chef reste le chef ! Il est vrai que dans le langage des managers, fixer un objectif est souvent une manière policée de donner des ordres ou des consignes. L’exemple qui suit, tiré d’un entretien annuel de progrès, permet de se rendre compte de la différence. En lui fixant un objectif de développement de compétences, le manager devient une ressource pour son collaborateur, et non l’inverse. Un changement de point de vue qui modifie profondément la relation managériale.

Motivation et politique de rémunération

Les véritables leviers de la motivation par la part variable
De nombreuses études ont remis en cause depuis quelques années l’efficacité des primes et bonus en matière de motivation et de performance. L’une des plus célèbres est citée en fin de ce billet. Cela n’empêche nullement le système de continuer à se généraliser et à trouver autant de supporters. Irrésistible pression de la pensée unique, incompétence crasse de nos conseils en management ? Pas sûr. La thèse défendue ici est que le facteur de motivation d’un dispositif de rémunération à part variable ne réside pas dans un système de récompense. Comprendre les véritables mécanismes de la motivation créé par le management par objectifs permet de tirer effectivement tous les bénéfices des primes investies.

Entretiens annuels : les quatre clés pour garder le cap

Retour sur les fondamentaux d’une bonne pratique managériale
Avec le recul, ces bons vieux entretiens restent toujours d’actualité en début d’année. Je me souviens de la mise en place des premiers dispositifs au tout début des années 80 : inquiétudes, procès d’intentions levées de boucliers. Avec le recul, ces interrogations nous semblent aujourd’hui bien puériles. Dans les nombreuses sociétés qui ont adopté ces pratiques, personne ne se risquerait à faire machine arrière. Ce qui n’empêche pas, que chez les nouveaux pratiquants la méfiance soit aussi grande qu’il y a 30 ans. Ayez donc confiance: essayer les entretiens annuels, c’est les adopter.

La CRS 26 sanctionnée pour insuffisance d'actes répressifs

Est-il légitime de piloter une mission à partir d’indicateurs d’activité ?
La « politique du chiffre » vient de faire à Bordeaux de nouvelles victimes : cette fois-ci une compagnie de CRS de Toulouse affectée à la sécurisation du centre ville. En un week end, pas un seul acte répressif enregistré. « Il m’est difficile de croire que 80 personnes sur le terrain ne puissent constater en deux jours aucune infraction» déclare en substance l’un des responsables interrogés par FR3. La compagnie est retournée dans ses foyers, perdant le bénéfice des primes de déplacement. Ce petit événement médiatisé par la télévision me donne l’occasion de revenir sur quelques principes de management que j’ai illustrés par une fable inspirée par Zadig et Marco Polo.

A bas la dictature de la courbe de Gauss

Entretiens annuels : idées fausses pour évaluer la performance individuelle
L’époque des entretiens annuels approche : c’est l’occasion de revisiter nos conceptions en matière d’évaluation de la performance individuelle. Il y a à ce propos une théorie à laquelle je m’efforce de tordre le cou, mais qui, chaque début d’année, telle le virus de la grippe saisonnière, refait surface. Selon certains, le niveau de performance individuelle se répartit nécessairement selon une courbe en cloche –de Gauss-: d’un côté les sur-performants, de l’autre, les contre-performants. A grande échelle, cette approche a probablement un fond de réalité. Au niveau individuel, c’est une ineptie contre laquelle nous allons tenter la vaccination.

billets précedents

[1] 2 [3] [4]

billets suivants

Un cabinet de conseil
et de formation, spécialisé
dans l’évolution des compétences
au sein des organisations
en mutation.

Canooë propose
des solutions sur mesure,
simples et pragmatiques.

Expertise fidbac

les catégories

• Management par Objectif
• Développer les compétences
• Leadership
• Management transversal
• Intégrer les nouveaux
• Tirer parti des TIC
• La vie au travail
• Innovation et créativité
• les vidéos

les auteurs