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Tests de personnalité : ma psyché m’appartient

Des pratiques de recrutement qui doivent faire débat.
La une de Courrier Cadres de mai 2010 m’a fait dresser les cheveux sur la tête « Réussir les tests de personnalité » : comme si l’on pouvait réussir un test ADN ! Et pourquoi pas « Réussir votre test de grossesse » pendant qu’on y est ! Le chaos éthique, théorique et pratique du dossier de 12 pages, ne m’a pas plus rassuré que le titre racoleur de la revue. J’ai donc décidé de me hausser du col et de lancer quelques pavés dans la mare, quitte à me faire arroser en retour. Le débat, passionné ou non, fait progresser la connaissance et les pratiques professionnelles.

Investir dans son capital Compétences

Outils, méthodes et pratiques des development centers
Tout le monde recherche des solutions pour développer les compétences en cours de carrière. La question n’est plus pourquoi, mais bien comment s’y prendre? Les « Development Centers » ou ateliers de développement professionnel apportent une réponse pragmatique. Ils s’appuient sur des outils rigoureux comme les référentiels de compétences et se traduisent par des plans individuels de développement réalistes, et faciles à suivre. Avec l’un des participants à un séminaire de deux jours, découvrons concrètement ce dispositif un peu mystérieux pour les néophytes. Cet article traite au fond des résultats que l’on peut attendre, des outils utilisés et de l’état d’esprit qui y règne…

Comment construire un référentiel de compétences ?

"Sans technique, un don n’est rien qu’une sale manie" (G. Brassens)
Les référentiels de compétence sont à la base de la gestion des compétences, l’une des pierres angulaires du management des ressources humaines. La construction de tels référentiels se heurte cependant à des obstacles méthodologiques et pratiques qui rebutent les plus chauds partisans. Dans un précédent billet, j’ai présenté une première recommandation pour réussir : un bon outil ne peut pas servir à trop d’usages à la fois. J’aborde ici 5 autres conseils pratiques qui vous permettront d’en faire un travail collectif qui apportera aux professionnels la fierté de leur métier et la modestie de ceux qui perçoivent le chemin de leur développement personnel.

A quoi sert un référentiel de compétences ?

Managers et DRH : 6 conseils pour vous doter rapidement d'un outil efficace
Les référentiels de compétence sont à la base de la GPEC, qui elle-même est l’une des pierres angulaires du management des ressources humaines. Leur construction se heurte cependant à des obstacles méthodologiques et pratiques qui rebutent certains. D’autres sont un peu effrayés par leur image d’usine à gaz. Et pourtant, si l’on clarifie bien ce que l’on en attend, réaliser un référentiel de bonne qualité en un temps limité est tout à fait possible. On peut même, grâce aux techniques collaboratives de type web2.0, associer à ce travail un grand nombre d’acteurs. Pourquoi alors se priver d’un outil de développement puissant des hommes et des organisations ? Si vous voulez vous y mettre, partez du bon pied en vous posant d’abord la question de leur usage.

Cahier des charges de formation : voyez clair !

Un outil facile à mémoriser pour cadrer et préciser vos besoins
Malgré l’abondante littérature à ce sujet, il faut bien reconnaitre que définir le cadre et les objectifs d’une action de formation reste une tâche difficile. Combien de cahiers des charges de formation se réduisent à quelques formules creuses, ou à un irréaliste catalogue à la Prévert. Nombre de formateurs, même s’ils s’en défendent,  inventent eux-même les spécifications.  La pédagogie par objectifs est la technique la plus rigoureuse mais elle est difficile à vulgariser. Je vous recommande donc une méthode qui s’en inspire, en 4 étapes faciles à mémoriser. Responsables RH, opérationnels, ou consultants, malgré son apparente simplicité, vous constaterez son utilité pour améliorer l’impact de la formation.

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