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Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les seniors

Une alternative aux hypocrites plans de départ volontaires
Air France annonce un nouveau plan de départs volontaires pour 500 à 600 hôtesses et stewards pour 2013. Les précédents DPV chez Air France ont été couronnés de succès, ce qui, selon certains syndicalistes peut s’expliquer par le fait «qu’un grand nombre de seniors de 58 à 60 ans, ont trouvé dans le plan, l’occasion de partir plus tôt en retraite tout en profitant de conditions avantageuses». De fait, les PDV fleurissent. La loi Borloo de 2005 oblige pourtant les entreprises de plus de 300 salariés à mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières. Il serait grand temps de s’y mettre, notamment pour les salariés au dessus de 50 ans afin d’éviter que la multiplication des PDV contribue à pousser encore plus de seniors hors de l’entreprise

Développement des compétences : peut-on mesurer le ROI ?

Dans de nombreux cas, l’accompagnement individuel est l’une des conditions d’un investissement profitable

L’opérationnel qui sollicite un consultant RH, lui pose parfois une question embarrassante : « Quel sera le ROI de votre intervention ? ». Même si elle n’est pas dénuée d’arrières-pensées, cette question mérite d’être traitée sérieusement. Même si, pour ma part, je préfère répondre d’abord à celle-ci : « quelles sont les conditions pour qu’un ROI soit possible ? ». Si la première question est parfois une justification pour ne rien faire, la seconde débouche sur des recommandations concrètes. Au moins, s’il est difficile de calculer combien il est possible de gagner, est-il possible de déterminer les conditions à mettre en place pour y arriver. Parmi celles-ci, on trouve l’accompagnement individuel, l’une des clés d’un bon ROI.

Tests de personnalité : ma psyché m'appartient

Des pratiques de recrutement qui doivent faire débat.
« De plus en plus d'entreprise ont actuellement recours aux tests de personnalité pour déterminer le tempérament d'un candidat à un poste. Il est ainsi primordial pour vous de réussir lesdits tests afin de vous faire embaucher. Voici comment faire. » Cette assertion benoîte du Parisien m’a fait dresser les cheveux sur la tête : comme si l’on pouvait réussir un test ADN ! Et pourquoi pas « Réussir votre test de grossesse » ! Le chaos éthique, théorique et pratique de ce que l’on peut glaner sur le net à ce sujet, ne m’a pas plus rassuré que les promesses des titres racoleurs des articles. J’ai donc décidé de lancer quelques pavés dans la mare, quitte à me faire arroser en retour ; le débat, fera progresser les pratiques professionnelles. Mais dites-moi Docteur, le ton de ce billet ne serait-il pas l’indice d’un certain névrosisme ?

Les cadres se surestiment-ils ?

Questionnaires 360°: ce qu’ils nous disent de la capacité des cadres à évaluer leurs compétences
La plupart d’entre nous pensent que les gens se surestiment quand il s’agit d’évaluer leurs propres compétences. Des études de psychologie semblent conforter ces observations. Il est vrai qu’il est plus facile de se rendre compte de ce phénomène que de l’inverse : la sous estimation. Et pourtant, les données recueillies à partir de questionnaires 360° concernant des cadres d’entreprise ne confirment pas du tout cette perception. En fait, il y a autant de personnes qui se sous-estiment ! Le résultat, c’est qu’une minorité de cadres évaluent avec clairvoyance leurs comportements professionnels. Ce fait a des conséquences très importantes pour les pratiques RH, notamment pour les politiques de formation, l’évaluation du personnel et la mobilité.

Evaluation des cadres et critères comportementaux : bonnes pratiques et faux débats

 7 principes d'évaluation comportementale pour les équipes de talents
Le procès que la CGT a intenté à Airbus Toulouse en janvier 2011à propos des critères d’évaluation «comportementaux» a fait long feu. La CGT vient en effet d’être déboutée pour un vice de procédure. C’est finalement l’arroseur arrosé : en essayant de faire jouer à la justice un rôle qui n’est pas le sien dans les relations de travail, la CGT a pris un risque, et elle a perdu. Demander à la justice de trancher un débat sur des pratiques, c’est l’instrumentaliser alors qu’elle peine à assurer ses véritables missions. Désormais que la justice s’est, fort à propos, retirée du sujet, et que les effets médiatiques sont passés au second plan, revenons sur le fond du débat en proposant les 7 conditions pour qu’une telle évaluation soit légitime et efficace.

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