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Management transversal : les secrets des organisations flexibles

Les réunions de coordination sont le cœur battant des organisations modernes
J’ai passé la plus grande partie de mon activité professionnelle salariée dans les entreprises de recherche et développement La coordination des opérations semble y relever, selon l'humeur, d’une subtile alchimie ou d’un incurable désordre. Si ces organisations sont, par construction, coûteuses, elles ne sont pas condamnées au chaos. Au contraire, il y a quelque chose de magique dans la fluidité avec laquelle certaines d’entre elles, pourtant très complexes, coordonnent leurs opérations. Alors, vous qui passez votre temps en réunions, en vous demandant parfois si c’est un mal nécessaire, découvrez ici de nouvelles et stimulantes voies de progrès.

Moi ?! Je ne m'occupe pas du développement de mes collaborateurs ?!

Nous avons besoin du regard des autres pour nous développer. Il faut pourtant une bonne dose d’humilité et de courage pour entendre ce qu’ils ont à nous dire. A ce prix, les feedback à 360°, bien utilisés, sont des instruments efficaces et irremplaçables pour dynamiser le développement des compétences. Mais il y a du boulot parfois !

 

Motivation et politique de rémunération

Les véritables leviers de la motivation par la part variable
De nombreuses études ont remis en cause depuis quelques années l’efficacité des primes et bonus en matière de motivation et de performance. L’une des plus célèbres est citée en fin de ce billet. Cela n’empêche nullement le système de continuer à se généraliser et à trouver autant de supporters. Irrésistible pression de la pensée unique, incompétence crasse de nos conseils en management ? Pas sûr. La thèse défendue ici est que le facteur de motivation d’un dispositif de rémunération à part variable ne réside pas dans un système de récompense. Comprendre les véritables mécanismes de la motivation créé par le management par objectifs permet de tirer effectivement tous les bénéfices des primes investies.

Investir dans son capital Compétences

Outils, méthodes et pratiques des development centers
Tout le monde recherche des solutions pour développer les compétences en cours de carrière. La question n’est plus pourquoi, mais bien comment s’y prendre? Les « Development Centers » ou ateliers de développement professionnel apportent une réponse pragmatique. Ils s’appuient sur des outils rigoureux comme les référentiels de compétences et se traduisent par des plans individuels de développement réalistes, et faciles à suivre. Avec l’un des participants à un séminaire de deux jours, découvrons concrètement ce dispositif un peu mystérieux pour les néophytes. Cet article traite au fond des résultats que l’on peut attendre, des outils utilisés et de l’état d’esprit qui y règne…

Comment construire un référentiel de compétences ?

"Sans technique, un don n’est rien qu’une sale manie" (G. Brassens)
Les référentiels de compétence sont à la base de la gestion des compétences, l’une des pierres angulaires du management des ressources humaines. La construction de tels référentiels se heurte cependant à des obstacles méthodologiques et pratiques qui rebutent les plus chauds partisans. Dans un précédent billet, j’ai présenté une première recommandation pour réussir : un bon outil ne peut pas servir à trop d’usages à la fois. J’aborde ici 5 autres conseils pratiques qui vous permettront d’en faire un travail collectif qui apportera aux professionnels la fierté de leur métier et la modestie de ceux qui perçoivent le chemin de leur développement personnel.

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